გენდერული თანასწორობა ადამიანის უფლებათა ფუნდამენტური და განუყოფელი ნაწილია. მისი მიზანია სქესის ნიშნით არსებული ყოველგვარი დისკრიმინაციის აღმოფხვრა. ამისთვის, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია, სახელმწიფომ გაატაროს შესაბამისი სახელმწიფო პოლიტიკა და შექმნას სათანადო კანონმდებლობა, რომელიც უზრუნველყოფს საჯარო თუ კერძო სექტორში დასაქმებული ქალების უფლებების დაცვას საპირისპირო სქესთან მიმართებით.
საქართველოში დასაქმებული ქალები სამუშაო ადგილზე ხშირად ხდებიან შრომითი დისკრიმინაციის მსხვერპლები,1 რაც გამოიხატება მათთვის განსაზღვრულ დაბალ ანაზღაურებაში საპირისპირო სქესთან შედარებით. ერთნაირი სამუშაო გრაფიკისა და შესასრულებელი სამუშაოს მიუხედავად, ერთსა და იმავე პოზიციაზე დასაქმებული მამაკაცების გასამრჯელო, ქალებთან შედარებით, უფრო მაღალია.2 გარდა ამისა, ქალები ხშირად ხდებიან სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების მსხვერპლები - „მომსახურება მომსახურების სანაცვლოდ“,3 რაც ძალადობის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმაა.
საქართველოში დისკრიმინაციის აღკვეთის სამართლებრივი აქტუალიზაცია უკავშირდება 2014 წელს მიღებულ კანონს „დისკრიმინაციის აღმოფხვრის შესახებ“,4 რომელიც კრძალავს ნებისმიერი სახის პირდაპირ თუ ირიბ დისკრიმინაციას, მის ხელშეწყობას და წახალისებას. გარდა ამისა, კანონის მიხედვით, სახალხო დამცველს ევალება, გამოიძიოს დისკრიმინაციის სავარაუდო შემთხვევები როგორც საკუთარი ინიციატივით, ისე საჩივრის საფუძველზე.5 2019 წლის თებერვალში „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ’’ კანონს სექსუალური შევიწროების განმარტებაც დაემატა,6 შესაბამისად, ცვლილებები შევიდა საქართველოს შრომის კოდექსსა და საჯარო სამსახურის შესახებ კანონშიც.7 არსებული კანონმდებლობა სახელმწიფო სტრუქტურებს ავალდებულებს, შესაბამისი რეაგირება მოახდინონ ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციის გამოვლენის ფაქტებზე.
მაგრამ ერთია, რა წერია კანონში და მეორეა - როგორ ხორციელდება ეს ყოველივე პრაქტიკაში. რეალურ ცხოვრებაში არსებული პრობლემები მოითხოვს სახელმწიფო ინსტიტუციების მეტად გააქტიურებას და დროული პრევენციული ზომების მიღებას, ასევე მათ სწრაფ და ეფექტიან რეაგირებას ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციის გამოვლენის ფაქტზე დასაქმებული ქალების მიმართ.
მიუხედავად ბოლო წლებში საქართველოში განხორციელებული საკანონმდებლო ცვლილებებისა, CEDAW კომიტეტის მიერ 2023 წლის 2 მარტს საქართველოსთან დაკავშირებით გამოქვეყნებული მეექვსე პერიოდული მოხსენების დასკვნითი დაკვირვებები ცხადყოფს, რომ ქვეყანაში ქალების უმუშევრობის კუთხით კვლავ არაპროპორციულად მაღალი მაჩვენებელია. იმავდროულად, დასაქმებული ქალები განიცდიან მუდმივ ჰორიზონტალურ სეგრეგაციას, რაც გულისხმობს მათ დასაქმებას ნაკლებად მომგებიან სექტორებსა და პოზიციებზე, ასევე, ვერტიკალურ სეგრეგაციას, რაც გამოიხატება, მამაკაცებთან შედარებით, დაბალანაზღაურებადი პოზიციების დაკავებაში. ამასთანავე, ქალებს შეზღუდული აქვთ დაწინაურების შესაძლებლობა შრომის ბაზარზე როგორც საჯარო, ისე კერძო სექტორში. დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე ქალების რაოდენობა გაცილებით დიდია, ვიდრე მამაკაცების. გარდა ამისა, კერძო სექტორში დასაქმებულ ქალებს შეზღუდული აქვთ სოციალური დაცვის გარანტიებზე ხელმისაწვდომობა.8
საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის 2024 წლის I კვარტალური ბიულეტენის მიხედვით, ქვეყანაში ქალისა და მამაკაცის ხელფასებს შორის კვლავ დიდი სხვაობაა. ქალის საშუალო ხელფასი მამაკაცის საშუალო ხელფასზე 800 ლარით ნაკლებია. აღსანიშნავია, რომ მამაკაცების ანაზღაურება ქალების გასამრჯელოს ყველა სექტორში აღემატება.9
საქართველოს სახალხო დამცველის 2023 წლის ანგარიში „საქართველოში ადამიანის უფლებათა და თავისუფლებათა დაცვის მდგომარეობის შესახებ“ ცხადყოფს, რომ ქალთა მიმართ შრომითი დისკრიმინაციის აღმოფხვრა და თანასწორუფლებიანობის მიღწევა ქვეყანაში ერთ-ერთ მნიშვნელოვან გამოწვევად რჩება. საანგარიშო პერიოდში ქალები კვლავ მიმართავდნენ სახალხო დამცველს სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების ფაქტებთან დაკავშირებით, მათ შორის, აკადემიურ სივრცეშიც. გარდა ამისა, ხშირი იყო პოლიტიკოსი ქალების მიმართ მათივე კოლეგა მამაკაცების მხრიდან პარლამენტში გაკეთებული სექსისტური და მიზოგინიური განცხადებები.10
მიუხედავად CEDAW კომიტეტის მიერ საქართველოსთან დაკავშირებით გამოქვეყნებული მეექვსე პერიოდული მოხსენების დასკვნითი დაკვირვებებისა და გაცემული რეკომენდაციებისა, სახალხო დამცველის ბოლო საპარლამენტო ანგარიში ცხადყოფს, რომ დასაქმებული ქალები ქვეყანაში კვლავაც განიცდიან შრომით დისკრიმინაციას და სექსუალურ შევიწროებას სამუშაო ადგილზე.
მიმაჩნია, რომ სახელმწიფომ უნდა გაითვალისწინოს CEDAW კომიტეტის მიერ გაცემული რეკომენდაციები, რაც უზრუნველყოფს დასაქმებული ქალებისა და მამაკაცების თანასწორუფლებიანობას და თანაბარი შრომისთვის თანაბარ ანაზღაურებას. ამისთვის, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია:
- სახელმწიფომ გაატაროს შესაბამისი ზომები ჰორიზონტალური11 და ვერტიკალური12 სეგრეგაციის აღმოსაფხვრელად, მათ შორის, დროებითი და სპეციალური ღონისძიებები პროფესიულ მომზადებასა და საკანონმდებლო კვოტებთან მიმართებით, რათა ყველა ქალს ჰქონდეს მამაკაცებთან მიმართებით დასაქმების თანაბარი შესაძლებლობა. 13
- შრომის კოდექსისა და საჯარო სამსახურის კანონის შესწორებით დანერგოს პრინციპი, რომლითაც უზრუნველყოფილი იქნება ქალებისთვის თანაბარი ანაზღაურება მამაკაცებთან მიმართებით საჯარო თუ კერძო სექტორში, როდესაც ისინი ერთსა და იმავე სამუშაო რანგს იკავებენ, რათა შემცირდეს და აღმოიფხვრას ხელფასის გენდერული 14
- განხორციელდეს პერმანენტული მონიტორინგი და შეფასდეს, რამდენად ჩართულნი არიან ქალები კერძო სექტორში დასაქმების კუთხით და მიუწვდებათ თუ არა ხელი სოციალური დაცვის სერვისებზე. ასევე, ამ კვლევის საფუძველზე, განხორციელდეს საკანონმდებლო ცვლილებები, რომლებიც ყველა დასაქმებულ ქალს მისცემს შესაძლებლობას, ისარგებლონ სოციალური დაცვის გარანტიებით როგორც საჯარო, ისე კერძო სექტორში.15
კომიტეტის მიერ გაცემული რეკომენდაციები მიუთითებს სახელმწიფო ინსტიტუციების პასიურ მოქმედებებზე, რაც ნიშნავს, რომ მათი გათვალისწინება აუცილებელია სამუშაო ადგილზე ქალთა მიმართ ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციის ფაქტების აღმოსაფხვრელად. ამისთვის კი, საჭიროა, არსებული საკანონმდებლო რეგულაციები პრაქტიკაში შესრულდეს დაუყოვნებლივ, სწრაფად და ეფექტიანად.
ავტორი: ნინი ბადურაშვილი
ბლოგი მომზადდა ნინი ბადურაშვილის მიერ, ევროკავშირის მიერ მხარდაჭერილი პროექტის - ‘’სასამართლო რეფორმების შესახებ საზოგადოების ინფორმირებისა და ჩართულობის ხელშეწყობა და მართლმსაჯულებაზე ხელმისაწვდომობის გაზრდის მრავალმხრივი ქმედებით ფასილიტაცია’’ ფარგლებში. ბლოგის შინაარსზე პასუხისმგებელია ავტორი და მასში გამოთქმული მოსაზრებები შესაძლოა არ ასახავდეს საქართველოს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციის, ევროკავშირის შეხედულებებს.
1 იხ. „გენდერული სახელფასო სხვაობა საქართველოში“ (2021), https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@sro-budapest/documents/publication/wcms_842468.pdf, გვ. 4-10 (ნანახია: 04/08/2024).
2 იხ. „ქალთა დისკრიმინაცია დასაქმების ადგილზე“, ხელმისაწვდომია: https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@europe/@ro-geneva/@sro- budapest/documents/publication/wcms_842468.pdf (ნანახია: 04/08/2024).
3 იხ. სახალხო დამცველის 2022 წლის 5 ივლისის რეკომენდაცია შრომით ურთიერთობაში
სექსუალური შევიწროების ფაქტთან დაკავშირებით - „მომსახურება მომსახურების სანაცვლოდ“:
https://www.ombudsman.ge/geo/qvela-rekomendatsia/sakhalkho-damtsvelma-shromit-urtiertobashi-seksualuri-shevitsroeba-momsakhureba-momsakhurebis-sanatsvlod-daadgina (ნანახია: 20/06/2023).
4 იხ. Sixth Periodic Report of Georgia(2020) The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW), პარ. 38, გვ. 13.
5 იქვე, პარ. 39, გვ. 13.
6 იქვე, პარ. 41, გვ. 13.
7 იქვე, პარ. 42, გვ. 13.
8 იხ. Concluding observations on the sixth periodic report of Georgia (02/03/2023), „Committee on the Elimination of Discrimination against Women“, პარ. 35, https://www.ohchr.org/en/documents/concluding-observations/cedawcgeoco6-concluding-observations-sixth-periodic-report, გვ. 12 (ნანახია: 18/06/2024).
9 იხ. საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მიერ გამოქვეყნებული 2024 წლის I კვარტალური ბიულეტენი (ნანახია: 14/07/2024).
10 იხ. ირაკლი ბერაია თეონა აქუბარდიას: „მისნაირებთან და ვიღაც-ვიღაცებთან სელფების გადაღებისა და გაფეისბუქების საშუალება, აეროპორტის ლაუნჯებში შესვლის, იქ გასკდომისა და გამოთრობის საშუალება და გაშხლართვის. ვინც მას იცნობს, ძალიან კარგად მიხვდება, მე რაზე ვსაუბრობ. და შესაბამისად, მოვუწოდებ ამ ადამიანს, მისი გრძელი და ყველგან ნამყოფი ენით ჩემი და ჩემი კომიტეტის სახელის ხსენებისგან თავი შეიკავოს“. 2023 წლის 31 ოქტომბერი. ხელმისაწვდომია: https://www.youtube.com/watch?v=zyb7RiCYptM, საქართველოში ადამიანის უფლებათა და თავისუფლებათა დაცვის მდგომარეობის შესახებ საქართველოს სახალხო დამცველის 2023 წლის საპარლამენტო ანგარიში,
https://www.ombudsman.ge/res/docs/2024052311354297279.pdf, პარ. 13.8, გვ. 187 (ნანახია: 19/06/2024).
11 გენდერული ნიშნით ქალების კონცენტრაცია ეკონომიკური აქტივობის შედარებით დაბალშემოსავლიან სექტორებში. იხ. შრომის კანონმდებლობის რეფორმის გენდერული გავლენის შეფასება. გვ. 3. ხელმისაწვდომია: https://www.undp.org/sites/g/files/zskgke326/files/migration/ge/UNDP_GE_DG_Gender_Impact_Analysis_Labour_201712.pdf.
12 ე.წ. „შუშის ჭერი“ - უხილავი დაბრკოლება, რომელიც ხელს უშლის ქალებს, მათი კვალიფიკაციისა და გამოცდილების მიუხედავად, პროფესიულ წინსვლასა და მაღალი
თანამდებობების დაკავებაში. იხ. შრომის კანონმდებლობის რეფორმის გენდერული გავლენის შეფასება. გვ. 3. ხელმისაწვდომია: https://www.undp.org/sites/g/files/zskgke326/files/migration/ge/UNDP_GE_DG_Gender_Impact_Analysis_Labour_201712.pdf.
13 იხ. Concluding observations on the sixth periodic report of Georgia (02/03/2023), „Committee on the Elimination of Discrimination against Women“, პარ. 36, Article (b), გვ. 13.
14 იქვე.
15 იქვე.